一、怎样快速招聘到人？
将招聘步骤一一拆解，选出重要且可提升空间比较多的步骤即可，这里建议从以下几个方面入手：
一、学会招聘计划的制定一名优秀的HR需要做两个事情：制定月度招聘计划（精确到天）；按重要紧急四象限将招聘计划做严格的区分。
将招聘的四个模块所有的工作进行细化，比如招聘具体岗位执行模块可以分成四个小的细节工作：电话预约以及面试初试、offer发放以及入职培训等。将招聘需求和招聘计划做详细的执行细则；
二、招聘渠道的选择招聘的成功与否和招聘渠道息息相关，合理的选择招聘渠道能够让招聘效果事半功倍，当HR接收到招聘需求时应该根据职位特性，分析出适合的招聘渠道，如综合性招聘平台、行业平台、猎头、内部推荐等，将渠道按照大小排序、重点关注2-3个即可。
对于处于成长期的企业，各层次的人才需求量很大，这时可以选择前程无忧、智联招聘等具有巨大简历量的综合性招聘网站。
如果需要高级管理人员，则可以通过猎聘网或者猎头招聘。
如果需要基层人才，可以选择58同城、赶集网等分类信息网站或者现场招聘、人才市场等见效快的方式。
如果需要性价比更高的人才可以选择远程招聘的方式，比如说甜薪工场平台
而需要更精准的人才则可以选择垂直类招聘网站，比如专注于互联网人才的拉勾网、医学类人才的丁香网等。
……建议HR除了主流的招聘网站之外，还要经常了解各个新兴的招聘渠道，这里也分享6大类小众的招聘渠道和方法，希望可以给HR带来一些新思路。
①远程招聘平台——甜薪工场（专业、免费，首推）
随着远程办公的发展以及Z世代员工步入职场，我们的工作模式也在不断的发生着变化，越来越多的年轻人都希望寻找更急安灵活自由的工作，传统的办公方式已经变的不再有吸引力；
作为HR或许可以尝试，在某些岗位通过一些远程办公平台招聘人才，开启灵活办公模式，顺应变化，追随阿里、携程等大厂的脚步。
作为一个聚合工作需求方与自由职业者、远程工作的服务平台，甜薪工场凭借从业人力资源10余载的丰富经验，为企业高效、快捷提供各种远程工作人才，省事又省力。
全面覆盖文案写作、创意设计、视频剪辑、IT程序员、线上客服、电商运营、新媒体运营等多种岗位，目前甜薪工场已经吸引了20w+优质工作者入驻；
最重要的是，企业不用支付任何平台费用，就可以找到心仪的远程人才；
②社交招聘网站
这类平台聚集了大量的真实用户，说白了就是利用一些大平台的红利来曝光我们自己；常见的平台有LinkedIn、脉脉、微博、贴吧、豆瓣、知乎、小红书等平台，也是不错的选择
③垂直类平台
去一些专业性很强的社区或者平台。比如，招聘文案策划、市场推广、可以尝试去豆瓣等文艺、创意类的网站。
多泡在专业论坛、行业社区、产品粉丝群里，仔细观察你需要的人才，然后精准联系。若他没兴趣，尝试获得他的一度和二度人脉。
④热门社交媒体
无论是自己的朋友圈，还是其他的热门平台，都可以作为你寻找人才的基地。
另外大家还可以善用一些新媒体渠道来进行招聘，比如微博、知乎、小红书、公众号、抖音、快手等平台，根据平台规则选择合适的形式，都可能碰到潜在的候选人。
另外在创始团队的个人公众号和微博发招聘广告。若创始团队没有，可以考虑说服其建立，这也是打造公司雇主文化的一种手段。
⑤各种垂直社群
很多行业或岗位都会有对应的群，比较典型的像HR群、新媒体运营群、视频剪辑群、IT程序员群等，大家可以找找对应的群，积极入群，偶尔插播招聘广告都是很不错的；
另外也可以主动添加一些用户，通过朋友圈信息来进一步触达用户，当然也要注意辨别别浪费时间在同城HR群中，她们跟你一样缺人。
除了招聘渠道的选择外，岗位JD的编写也是非常重要的，可以说一份好的岗位JD，不亚于一篇爆文的效果，但是怎么才能够写出足够吸引人的岗位JD呢，
按照这个公式：妥妥的写出爆文JD：
先放出看似有竞争力的点，然后将冷冰冰的描述改为引发人类美好感情的画面性描述，通过反差等手段制造爆点。
三、学会简历筛选很多候选人在投递简历时会选择广撒网的方式，怎样从众多简历中筛选出合适的候选人就显得尤为重要，以下是筛选简历的几个小技巧
1、硬性条件的筛选
根据岗位要求，对学历、工作经验、薪资范围等硬性要求进行简单的筛选、剔除与期望差距较大的简历。
2、虚假简历的筛选
候选人为了简历好看，经常会对简历进行美化，但是HR也要注意美化过度的简历，虚假简历常表现为低龄高位、全能人才、业绩超爆表、简历时间衔接不正常等。
3、基本情况的核实
筛选出比较合适的候选人后，可以简单的对学历、公司信息等进行核查。
四、到面率的提升到面率也是招聘中非常重要的阶段，相比HR们都遭受到被候选人放鸽子的情况吧，而候选人放鸽子的原因也是各式各样，只有你想不到，没有候选人说不出来的理由，针对此现象，这里建议大家要懂得这些面试邀约技巧。
1、走心有效的电话面试
HR在邀约面试时，不仅需要足够的了解岗位JD，还需要通过电话面试充分了解，将机械化的约面变成有效沟通，可参考一下电话面试话术：
①通过全称确认对方身份，如：你好，请问是XXX/先生吗？
②询问是否方便说话表示尊重。
③清晰的自我介绍和公司介绍，如：我是XXX公司的XXX，看到您正在找XXX岗位的工作，您的简历我们仔细拜读后觉得与我们XX岗位很匹配，不知道您是否感兴趣了解一下？
④详细介绍公司情况，岗位情况、工作时间福利等基本信息，至少突出三个吸引候选人的优势
⑤再次确认候选人状态（是否在职和离职状态）、目前对岗位的兴趣，以及相关工作经验等信息
⑥意查收，面试邀约通知建议附上公司及岗位介绍、面试地点及路线、联系人信息等
2、提高招聘效率的小技巧
①筛选简历要用心，最好找用人部门确认匹配度，这是提高招聘效率的基础；
②电话时间要注意，避免过早、避免午休时间，在职者如果不方便说话可以问是否能通过微信或QQ聊，或者另约时间电话沟通；
③面试时间要根据候选人所在地灵活调整，距离较远可以选择下午，在职者尽量选下班或周末比较方便的时间。
④保持沟通，建议电话结束后添加候选人微信QQ等社交联系方式，可帮助提醒候选人，提高到面率。
五、科学的面试方法面试也是招聘过程中的重要一环，时间过长或过短对招聘效果来讲都不理想，建议HR根据不同岗位选择不同的侧重点以及面试方法。
面试方法有很多种，如笔试、面试、评价中心、小组讨论、情景模拟、性格测试等等。可以根据岗位的特性选择合适的面试方法，比较常见的面试方法有结构化面试法、行为面试法等。
如普通岗位可重点关注作经历或者个人能力与岗位的匹配度，企业文化匹配度。
而中层管理岗需要考察协调能力、一定的领导力和情绪控制力、结构化思维或依据战略目标分解工作的能力；
高层管理岗则需要关注领导力、战略定位理解力和引导力、业绩导向
根据不同的情况进行灵活调整时HR招聘时需要掌握的技巧之一，如果你能够将以上几点运用到实战中，并不断优化提升，将会对招聘工作带来意想不到的效果；我们也将持续为大家分享HR招聘技巧；
最后，欢迎有招聘需求的小伙伴们到这里体验免费的人才招聘服务~
二、公司要招人用什么途径能最快招到人才
长猎头呀！英特猎头公司，分布全国各地。去官网了解更多。
三、用什么渠道最快招到人
大学内投放简历，说明待遇，举办校内小型招聘会，58同城等网站发布信息
四、怎样快速招聘到人？
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回答稍微有点长，但内容绝对干货，保证收获满满，笔者也在尽力增加可读性啦！
--------正文前可以先看看开头哦---------------------------------------------------------------
好问题！
这无疑是各企业人力资源部门最关心的事情：
怎样快速招到人？怎样提高招聘效率？
这些HR穷尽一生探索的问题，显然不是一篇文章能叙述清楚的
我敢写你肯定也没耐心看完哈哈哈
所以我会尽量先把框架梳理清楚，并在框架中放进一些其他文章的链接，链接里的文章有助于你更加细致的了解框架中的某一个分支。
如果你求知欲爆棚，当然可以一口气看完；如果你暂时抽不出时间，可以先概览一下框架，然后将这篇文章收藏起来，下次再深入查看自己感兴趣的部分~
好啦，我们开始。
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怎样提高招聘效率？怎样快速招聘到人？
说白了就是从两方面入手：增速+开源——以更快的速度撒更大的网！
怎么做？三个大字：数字化
别怕别怕，没这么快就进入广告时间，内容还是以干货为主。
数字化何以做到招聘的“增速+开源”，从而提高招聘效率呢？
首先要明确，招聘效率低，绝对不仅仅是筛简历、面试的速度太慢，
而是整个招聘流程体系乏力的表现。
因此，本文抽取了招聘流程中的若干个环节组成文章框架（如下图），以尽量简洁的文字向你展现数字化的魅力。
如果你对于其中某个环节很感兴趣，那么欢迎你点击这个环节下附带的文章链接，其内容有助于你更加细致全面的了解这一环节数字化的内容。
【增速】——AI简历筛选/人岗匹配从海量的简历中筛选出优秀的人才是一件工作量非常大的事，该环节往往会耗费HR大量的时间和精力。筛查的速度跟不上，筛出来的人胜任程度不高，招聘效率自然不尽人意。
数字化在这个环节的价值在于，它能够更快、更准确地帮助HR完成重复性质的工作。
AI技术能够根据简历内容为人才打上标签，并自动与设定好的岗位胜任标签进行比对，不合格的简历会被自动淘汰，而匹配度高的简历将根据优先级展示给HR。
如此一来，HR能够以最快的速度，看到最合适的人才。
下面这篇文章在【03速度】和【04质量】两个模块里，更为详细地介绍了数字化筛选简历的过程，感兴趣的小伙伴可以看看：
大咖分享|Moka资深客户成功专家陈健：招聘四大策略把握核“芯”人才(qq.com)
【增速】——协同面试开展面试环节是最考验HR协同办公能力的环节。HR需要反复联系多位候选人和面试官以确定面试时间，面试中需要维护流程的有序进行，面试后还要及时向面试官询问结果反馈给候选人。
这也是拖垮招聘进度的环节之一。若协同不到位，候选人苦等不到面试邀约，或是在面试中体验不佳，又或是迟迟得不到面试结果，都很容易导致候选人的离开。HR花费了时间，却招不来人。
面试环节的数字化有些复杂，这里我大致陈列一下，感兴趣的小伙伴可以在文章链接里了解更详细的内容。
面试前：业务部门的面试官可以共享自己的日程表，HR根据空闲时间安排面试，并自动邀请候选人挑选时间段参与。面试中：企业招聘系统对接第三方笔试/面试平台，候选人扫码签到参与现场叫号面试后：面试官在系统上实时记录对候选人的评价，面试后结果自动反馈给HR下面这篇文章更为详细地介绍了面试前、面试中、面试后的数字化流程，非常值得一看：
招聘旺季来临，怎样不让面试工作成为一个体力活？(qq.com)
【增速】——BI数据报表整理数据报表是HR总结工作，向上级汇报阶段性成果，并指导下阶段工作的必要步骤。这个环节需要HR花费大量的时间精力，然而得出的数据报表却常常不能满足分析和决策的需要，白白做了无用功。
有没有可能，招聘数据能够自动沉淀，HR在需要时只要选择相应的模板或者数据，报表就能立刻生成呢？
ofcourse，数字化系统能够完成。
由于所有的招聘业务都在系统上完成，数据自动沉淀当然不是难事。系统内往往内置场景分析模板和自定义模板。前者包括岗位分析、人才质量分析和渠道分析等，能够自动生成涵盖相关数据多维报表；后者则由HR自定义数据字段，再由系统调取数据生成报表。
关于招聘数据报表的数字化，下文做出了更详细的介绍，欢迎小伙伴们点击浏览
BI帮助HR看见数据背后的价值(qq.com)
【开源】——招聘官网搭建企业与求职者产生联系的开始是什么？没错，是简历投递。
想要招到更多的人，首先要拿到更多的简历。那怎样才能吸引更多的求职者投递呢？
热门方案之一：搭建企业自己的招聘官网。
很多人会有疑问：“为什么要搭建官网？现在企业招聘不都是在第三方平台上招吗？”
是的，就是因为许多企业都将求职信息发布到第三方平台上，导致雇主品牌同质化。第三方平台也无法进一步加深企业与求职者的联系，求职者缺乏直观了解企业机会，自然也没有较高的投递热情。
炫酷的招聘官网是企业的一张名片，能让求职者眼前一亮，在展现专业能力的同时也不失年轻活泼的气息。同时官方渠道可信可靠，也增强了求职者的投递意愿。
感兴趣的小伙伴不妨来看看嘉士伯啤酒的招聘官网：
嘉士伯中国-2022届校园招聘(mokahr.com)
这官网，谁看了不想投一投
数字化系统能够支持轻松搭建招聘官网，感兴趣的小伙伴可以看一看下文
“金九银十”即将到来，用炫酷官网打造雇主品牌的第一张名片(qq.com)
【开源】——内推内推是提高招聘效率的灵丹妙药，是企业快速以低成本获得高质量人才的最佳方式之一，公司积极的内推环境可谓是向鱼塘里撒开了一张招聘的大网。
很多企业都有内推入口和机制，然而员工积极性不高，整套内推体系并没有盘活。
内推的数字化有太多可说的了，知道你已经很累了，本文就不再叙述啦
但内推数字化绝对是一个值得探讨和推进的项目，欢迎你休息回来看看下面的文章
内推功能用的好，年省百万都算少(qq.com)
大咖分享|Moka资深客户成功专家陈健：招聘四大策略把握核“芯”人才(qq.com)
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非常感谢你能看到这里！链接里的文章也都是干货满满，如果有时间的话希望你可以看看，更希望这篇回答有帮助到你！
