本文收集汇总于09/30日，今天给各位分享劳动部关于职工工作时间有关问题的复函的知识，其中也会对劳动部关于职工工作时间有关问题的复函进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
参考一、关于补休
：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》也规定：依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。
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1、加班是指用人单位与职工协商一致，要求职工在法定节假日或公休假日从事工作。因此出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。由于你没有讲清楚，因此只得将所有的情况一并告知，以利你根据自己的实际情况与单位交涉。
若该双休日劳动者提供了劳动，由于该工作日不是正常工作日，则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……”即职工在双休日加班后，用人单位能够安排补休的，给予同等时间的补休，不发加班工资；确实不能补休的，用人单位应按照《劳动法》的该项规定的标准发给加班工资。因此你在出差期间，如果双休日正常工作，单位在不给你补休的情况下拒绝给你加班费是违反劳动法的，其行为实质是克扣工资。
若该公休日劳动者并未提供劳动，也就是说该日劳动者并未从事工作而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息，这种情况下，劳动者并不是加班，用人单位不需要另外支付加班工资，你要求单位支付加班费是没有法律依据的。
2、劳动法规定的标准工时制度，实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。同时，劳动法规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。工厂因生产经营需要，可以安排工人在周日加班并在以后安排补休；如不能安排补休的，则应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
用人单位安排补休的时间，目前尚无统一的规定，而由用人单位根据生产经营的实际情况确定。据了解，有不少单位发给休息日加班职工调休单作凭证，规定在一定的期限内（一般不超过一年）安排补休。这样做既满足了企业在休息日安排职工加班的需要，同时发给调休单，让职工在一定的期限内安排调休，也在一定程度上保护和调动了劳动者的积极性。
3、如果公司既不同意补休，也不按照劳动法200%的比例支付加班工资是违法的，你可以先向当地劳动局投诉，请求维护你的权益处理不理想再申请劳动仲裁。
4、如果劳动仲裁，主要提供出差时间证明，以及在出差时进行工作的证明，是否给予你加班工资或者补休由单位举证。你可以争取到的权益和赔偿只有加班工资或者补休。
参考二、不定时工作制每月上班可以超168个小时吗？超168小时后的上班时间是怎么处理？
根据劳动法的规定，我国的定时工作制度是每周5天8小时工作制，这样的话就是每周40个小时，如果每个月4周，就是120小时。
但是劳动发同时规定，如果劳动合同双方都同意的话，每天最多不能延长4小时的工作时间，也就是每周可以延长4*5=20小时，但是不能持续超过36小时。
所以，每个月最多工作时间=120+36=156小时。
不定时工作也按照这种计算方式的。
参考三、劳动合同已经签订6*8，共48小时工作时长，是否还可以主张加班费？
一、法律规定的每周工作时间为40小时。关于每周工作时间的规定，我国法律经历了以下变化：
1994年7月5日发布，1995年1月1日起实施的《劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
1995年3月25日发布，1995年5月1日起实施的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条对工时制度作了修改，调整为“职工每日工作八小时，每周工作四十小时。”
1997年9月10日发布、并于同日起实施的原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（文号劳部发〔1997〕271号）第二条规定，“《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)是依据《劳动法》第三十六条的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。”
因此，从1995年5月1日起，我国实行的是“每周工作时间不超过40小时”的标准工时制，且该调整也得到了原劳动部在1997年9月10日复函的再次确认。
或者说，用人单位安排劳动者每周工作超过40小时的，用人单位应当对超过40小时以外的部分支付加班工资，具体要看该超出的工作时间是在工作日，休息日，还是法定节假日。
假设劳动者从周一至周六连续上班，每天都是工作8小时，则周一至周五已经合计工作满40小时，周六的8小时工作已经属于“休息日加班”，如果用人单位未安排劳动者调休，则劳动者有权要求用人单位支付周六的“休息日加班工资”。
更具体的说，根据法律的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，因此我国并不禁止实行“六天工作制”，但在实行六天工作制的情况下，每周合计的工作时间不应超过40小时——假设每天工作的时间完全一样，则每天的工作时间应不超过40÷6=6.66小时（注：这种情况是不宜四舍五入的，因为如果四舍五入为6.67小时每天，六天下来也就是6.67×6=40.02小时了，已超时0.02小时）。
参考判例：
广东省深圳市龙岗区人民法院一审民事判决书，（2021）粤0307民初21916号
关于休息日加班工资。被告主张根据其薪酬制度，原告的绩效工资已包含加班工资，但两被告并未提交证据证明其薪酬制度的具体内容以及该薪酬制度已告知原告，且根据《仲裁庭审笔录》，被告确认根据某某分公司的薪酬制度绩效工资中并不包含加班工资，因此被告陈述相互矛盾，本院依法不予采信其该项主张，确认原告每周正常工作48小时，该工作时间超出了每周工作40小时的约定，故原告每周于休息日加班8小时。另，根据《值班表》显示，原告部分休息日存在值班情况，因此根据上述原被告双方确认的休息日天数及《值班表》休息日值班天数核算，原告2019年2月28日至2021年2月27日休息日加班工资为25030元【2992元÷21.75天÷8小时×8小时×87天×2+2992元÷21.75天÷8小时×6小时×7天（值班表休息日值班天数）×2-50元×7】。二、需要注意的“包薪制”及“加班费计算基数”。（一）广东地区允许用人单位与劳动者约定实行“包薪制”所谓“包薪制”，是指双方在劳动合同中约定，每月工资中已经包含了加班工资。
一旦被认定双方约定了“包薪制”，在双方因加班工资问题发生纠纷时，裁判机关会计算劳动者的“时薪”，并将该“时薪”与当地最低工资标准计算出来的“时薪”进行对比。
此时，劳动者的时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%)
可见，假设双方劳动合同中“约定工资”较高，即便劳动者有证据证明自己存在大量的加班，最终算出来的时薪也可能高于当地的最低工资标准，从而被裁判机关认定用人单位没有拖欠加班工资。
参考判例：
广东省深圳市福田区人民法院一审民事判决书，(2017)粤0304民初637号：
本院认为，1、根据法律规定劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”，用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%)，按上述方法计算出的劳动者的时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效。经核算，本案中按上述方法计算出的被告的时薪不低于深圳市最低工资标准，故上述约定有效。相关规定：
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》
六十二、劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷(21.75天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%)。
按上述方法计算出的劳动者的时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效；劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。（二）广东地区允许双方约定“加班费计算基数”一般情况下，加班工资的计算基数为“正常工作时间工资”。
但是，广东地区的司法实践中，允许双方约定“奖金、津贴、补贴”等项目不属于该“正常工作时间工资”，只要该约定的“正常工作时间工资”不低于当地的最低工资标准即可。
也就是说，广东地区，其实是允许双方直接约定“加班费计算基数”，只要该基数不低于当地的最低工资标准。
或者说，假设双方签订的劳动合同所约定的每周工作48小时被认定无效，劳动者诉求用人单位支付该每周多出来的8小时的加班工资，如果双方劳动合同中约定的加班费计算基数较低，据此计算出来的加班工资可能有点低，甚至很有可能已经被用人单位实际支付的较高工资所覆盖。
相关规定：
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见
文号：粤高法发〔2008〕13号
（注：该指导意见已于2021年1月1日废止，但目前经查询判例，仍然有很多判例适用该指导意见的规定，可能是由于新的规定还没出来，因此裁判机关目前依然在参考该指导意见裁判。）
第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。三、假设用人单位支付的工资符合“包薪制”和“加班费计算基数”的规定，双方约定实行每周工作48小时的，这类约定是有效的以下案例中，法院认定双方实行的是“包薪制”，并计算出劳动者实际获得的“时薪”超过了根据当地最低工资标准计算出来的“时薪”，因此认定双方约定的每周工作48小时为有效约定——即，法院认可劳动者存在加班，但是认为用人单位支付的工资中已经包括了加班费。
（注：包薪制的规定及判例有点拗口，通俗的说，就是包薪制下，加班费计算基数可以为当地最低工资标准，假设用人单位支付给劳动者的工资较高，则即便劳动者有证据证明加班，在加班时间不是特别多的情况下，有可能已经被用人单位支付的较高的实际工资所覆盖。
或者说，假设劳动者的工资较高，而当地的最低工资较低，一旦被认定双方实行的是包薪制，从劳动者角度，此时诉求加班费的难度较高。
也即，如果劳动者入职时，用人单位拿过来的劳动合同中约定“工资已经包括加班费”，要注意，这可能是一个坑，要拒绝签字，并要求修改，否则可能会被无端996但维权困难。）
但是，即便双方约定的每周工作48小时有效，假设劳动者有证据证明自己在48小时内也有加班，劳动者可以不受该约定的约束，依然可以主张该48小时以外的加班工资，只是，在“包薪制”及“约定了较低的加班费计算基数”的情况下，可能会导致加班工资偏低的。
参考判例：
广东省深圳市福田区人民法院一审民事判决书，（2016）粤0304民初22365号
六、关于2015年7月8日至2016年3月19日期间的加班工资。原告主张该期间存在加班工资差额，理由为：1、劳动合同约定工作时间超过法定工作时间，应属无效条款；2、被告处需要考勤，打卡有时存在打不上卡的情况，但不需要填漏打卡单。故原告主张应按其核算的加班时间，按仲裁裁决的月基本工资6000元计发该期间工作日、休息日及法定节假日加班工资。为此，提交加班工资请求计算明细表、2015年7月至2016年2月工资条及2016年3月员工薪资表予以证实。被告确认需要考勤，辩称双方签订的劳动合同已约定月基本工资6000元是包含每周六天工作制、每周工作48小时及每月加班不超过48小时的工资，提交劳动合同、浦东发展银行客户对账单、2015年7月至2016年2月员工薪资表、2015年7月至2016年2月工资条及2016年3月员工薪资表、提成明细作为证据。
经查，加班工资请求计算明细表系原告自行制作，原告主张该期间工作日加班170.5小时、休息日加班335.5小时、法定节假日加班9.5小时，应发加班工资合计33046.53元。另，原告提交的该期间工资条及薪资表均显示，原告每月工资构成为基本工资+补贴（加班补贴+提成），实发薪资与被告提交的员工薪资表、浦东发展银行客户对账单、提成明细等证据显示的金额相符。
被告提交的劳动合同（原告确认真实性）显示第三条关于工作时间和休息休假的内容为：原被告双方同意按标准工时制确定原告的工作时间，即每日工作8小时（不超过8小时），每周工作48小时（不超过48小时），每周日休息。第四条关于劳动报酬的约定为：6000月薪（含48小时以内加班费）+提成（利润×10%）。另，2015年7月至2016年2月员工薪资表均已经原告签名确认。
本院认为，原告主张存在工作日、休息日及法定节假日加班的情形，应就其主张的加班事实提交证据。原告在本案中提交的加班工资计算明细表系其单方制作，未提交相应证据予以辅证，被告不予认可，本院亦不予采信。双方均提交了2015年7月至2016年2月工资条及2016年3月员工薪资表，再根据双方均确认真实性的劳动合同、浦东发展银行客户对账单、2015年7月至2016年2月员工薪资表、提成明细，本院采信被告的主张，即原告每天工作8小时，每周工作48小时，周日休息，每月加班不超过48小时。双方均确认需要考勤，本院以有原告签名确认的员工薪资表记录的实际出勤天数核算原告加班时间。
关于工作日加班工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。原告主张工作日下班后存在加班情形，但未提交有效证据证实，应承担举证不能的法律后果。据此，原告请求工作日加班工资，缺乏事实依据，本院依法不予支持。
关于2015年9月27日中秋节加班工资。原告主张2015年9月27日中秋节为周日，被告应在工作日补假一天，被告未补假，应支付法定节假日加班工资。
本院认为，根据2015年国务院发布的放假安排通知，2015年中秋节放假安排为：9月26日（星期六）、9月27日（星期日）放假，含周末公休，共2天，不存在安排工作日补休的说明。另，原告亦未证实其存在其他法定节假日加班的事实，故其主张缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。关于休息日加班工资。原告主张双方签订的劳动合同约定工作时间超过法定工作时间，属无效条款，应按实际加班时间计发加班工资差额。如前所述，原告并未举证证实存在工作日、法定节假日加班的情形，根据法律规定，用人单位与劳动者在签订劳动合同时约定工资包含加班工资，或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（21.75×8小时＋约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%）。按上述公式计算出的劳动者时薪低于当地最低工资标准的，该约定无效。故双方约定工资中包含加班工资的，只需劳动者时薪不低于当地最低工资标准，即属合法有效约定。根据有原告签名确认的员工薪资表，原告于2015年7月8日至2016年3月19日期间的实际出勤天数分别为21天、26天、25天、24天、25天、27天、25天、15天、19天，周六加班天数分别为3天、5天、3天、4天、4天、4天、5天、2天、3天。本院根据法定的加班工资计算标准，对原告扣除提成以外的月应发工资进行折算，具体详见下表：加班年月提成数额（元）扣除提成外月应发工资（元）实际出勤天数加班天数加班小时数折算小时工资（元）同期深圳市最低工资标准（元）2015年7月048872132422.0111.662015年8月18460002654023.6211.662015年9月8460002532427.0311.662015年10月40760002443225.2111.662015年11月5360002543225.2111.662015年12月14461002743225.6311.662016年1月30860002554023.6211.662016年2月5361001521629.6111.662016年3月309.3536781932416.5711.66经核算，原告于上述期间加班均未超过48小时，时薪均高于深圳市同期最低工资标准，本院确认被告与原告关于月工资包含48小时加班工资的约定有效。综上，原告请求被告支付2015年7月8日至2016年3月19日期间加班工资共计33046.53元，缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。
参考四、不定时工作制每月上班可以超168个小时吗？超168小时后的上班时间是怎么处理？
定时中断设为8us
设两个变量，一个到21就调用168us那个程序，并清零
一个到25就调用200us那个程序，并清零
参考五、延长劳动时间的工资报酬怎样支付？
《劳动法》和《工资支付暂行规定》都规定了用人单位延长工作时间必须支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬。劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》又进一步做了说明。具体的支付标准分为三个档次：(1)平时安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于平日正常工作工资150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作，应首先安排补休，不能安排补休的，应支付不低于平日正常工作工资的200%的工资报酬。补休时间等同于加班时间;(3)法定休假日安排劳动者工作的，应当另外支付不低于平日正常工作工资的300%的工资报酬。一般不安排补休。
